Différence clé - Théorie des attentes et théorie de l'équité
La différence entre la théorie des attentes et la théorie de l'équité nécessite une analyse approfondie car les deux expliquent comment les relations des employés évoluent dans un environnement de travail. La motivation est le concept théorique qui tente d'expliquer le comportement humain. La motivation fournit des raisons pour l'action, les désirs et les besoins des gens. Il s'agit d'un vaste domaine d'étude en gestion des ressources humaines. Il y a eu des recherches approfondies dans ce domaine et de nombreuses théories différentes dont la théorie des attentes et la théorie de l'équité sont deux exemples. le différence clé entre la théorie des attentes et la théorie de l'équité est que selon la théorie des attentes, les gens accomplissent des actions en échange de récompenses basées sur leurs attentes conscientes, mais la théorie de l'équité suggère que les gens obtiennent la satisfaction au travail en comparant leur ratio d'effort et de récompense avec les autres.
Qu'est-ce que la théorie des attentes ?
Vroom a développé la théorie des attentes en 1964. Comme son nom l'indique, cette théorie reflète les attentes des employés sur le lieu de travail, qui dépendent des contributions et des récompenses des employés. Cela ne fournit pas de suggestions exactes sur la façon de motiver les employés, mais fournit un cadre de processus où les variables cognitives reflètent les différences individuelles dans la motivation au travail. En termes plus simples, les employés croient qu'il existe une relation entre l'effort qu'ils mettent au travail, les résultats qu'ils obtiennent de cet effort et les récompenses pour les résultats obtenus. Si tous ces éléments sont positifs sur l'échelle, les employés peuvent être considérés comme très motivés. Si nous devons classer la théorie des attentes, "les employés seront motivés s'ils croient que leurs efforts importants mèneront à de bonnes performances qui conduiront aux résultats souhaités".
La théorie de l'espérance est basée sur des hypothèses trouvées selon Vroom (1964). Ces hypothèses sont:
Hypothèse n° 1: les gens acceptent des emplois dans des organisations avec des attentes. Ces attentes porteront sur leurs besoins, leurs motivations et leurs expériences. Ceux-ci détermineront comment ils se comportent et réagissent à l'organisation choisie.
Hypothèse n° 2: Le comportement de l'employé est le résultat de sa décision consciente. Ils sont libres de choisir leurs comportements en fonction de leurs attentes.
Hypothèse n° 3: différentes personnes souhaitent ou attendent différentes récompenses de la part des organisations. Certains peuvent vouloir un bon salaire, certains peuvent vouloir la sécurité d'emploi, certains peuvent préférer l'avancement professionnel, etc.
Hypothèse n° 4: les employés choisiront parmi les alternatives de récompense afin d'optimiser les résultats selon leurs préférences.
Sur la base de ces hypothèses sur le comportement au travail d'un employé, trois éléments sont importants. Ce sont l'attente, l'instrumentalité et la valence. L'attente est la croyance que l'effort conduira à une performance acceptable. L'instrumentalité fait référence à la récompense de la performance. Valence est la valeur de la récompense à la satisfaction de l'employé. Les trois facteurs sont numérotés de 0 à 1. Zéro est le plus petit et 1 est le plus élevé. Les deux sont des extrémités extrêmes. Habituellement, les chiffres varient entre les deux. Après avoir donné des numéros individuellement à chacun des trois, il sera multiplié (Espérance x Instrumentalité x Valence). Plus le nombre est élevé, plus les employés sont susceptibles d'être très motivés. Alors que, moins ils sont nombreux, ils sont moins motivés ou insatisfaits du travail.
Qu'est-ce que la théorie de l'équité ?
Adams a proposé la théorie de l'équité en 1963. La théorie de l'équité propose que les employés qui se perçoivent comme sur-récompensés ou sous-récompensés éprouveront de la détresse. Cette détresse les persuade de rétablir l'équité au travail. La théorie de l'équité comporte des éléments d'échange (entrée et sortie), de dissonance (absence d'accord) et de comparaison sociale pour prédire le comportement individuel par rapport aux autres. La fonction de comparaison est très présente dans la théorie de l'équité.
Adams indique que tous les employés font des efforts et récoltent les récompenses de leur emploi. L'effort ne se limite pas seulement aux heures de travail alors que les récompenses ne sont pas que le salaire, ce qui est assez logique. La caractéristique forte dont nous discutons de la théorie de l'équité est la comparaison et le sens du traitement équitable entre les autres membres du personnel. Ce traitement équitable détermine le niveau de motivation ainsi que l'effort et les récompenses. Le ratio d'effort et de récompense est le facteur qui est généralement comparé par les employés entre eux pour déterminer le traitement équitable. Cela nous aide à identifier pourquoi les gens sont fortement affectés par les situations de pairs, d'amis et de partenaires dans l'établissement de leur sentiment d'équité au travail. Par exemple, un membre plus jeune avec moins d'expérience peut dépasser un senior avec plus d'expérience. L'employé senior peut se sentir bouleversé et peut réagir par des voies de démission, d'implication dans la politique interne, etc.
Nous pouvons identifier quatre propositions, qui mettent en évidence les objectifs de la théorie de l'équité.
- Les individus évaluent leur relation avec les autres en évaluant leur ratio effort/retour par rapport aux autres sur le lieu de travail.
- Si le rapport comparatif semble inégal, un sentiment d'iniquité peut se former.
- Plus l'inégalité est perçue par l'employé, plus il est insatisfait.
- L'effort fourni par l'employé pour rétablir l'équité. La restauration peut être n'importe quoi, de la distorsion de l'effort ou des récompenses, à la modification de la comparaison avec les autres ou même à la fin de la relation.
Quelle est la différence entre la théorie des attentes et la théorie de l'équité ?
Définition:
Théorie des attentes: les gens effectuent des actions en échange de récompenses basées sur leurs attentes conscientes. Si la récompense est juste avec leurs attentes, ils sont motivés.
Théorie de l'équité: les gens obtiennent de la satisfaction au travail en comparant leur ratio d'effort et de récompense avec les autres. Si le ratio est juste ou équitable, ils se sentent satisfaits.
Motivation:
Dans la théorie des attentes, on dit que la motivation se produit en raison de l'effort personnel et du système de récompense. Si la récompense est suffisante selon la perception de l'employé, il est motivé.
Dans la théorie de l'équité, la motivation est une construction tierce où les employés comparent le ratio d'effort et de récompense avec d'autres (pairs, amis, voisins, etc.). S'ils estiment que le ratio est juste par rapport aux autres, ils sont les seuls motivés. Sinon, ils seront confrontés à la détresse.
Influence externe:
Dans la théorie des attentes, les forces externes (tierce partie) n'affectent pas la motivation.
Dans la théorie de l'équité, les forces externes jouent un rôle crucial car on dit que les individus comparent leurs récompenses avec d'autres dans la société.
