Hard vs Soft HRM
La gestion des ressources humaines est une fonction vitale de toute organisation, car les personnes constituent un atout inestimable qui doit être exploité pour atteindre les objectifs de l'organisation. Deux théories contrastées de la GRH ont été avancées comme approche pour aborder la main-d'œuvre dans une entreprise, appelées Hard HRM et Soft HRM. Les gens sont souvent confus entre ces deux approches car elles reposent sur deux extrêmes de gestion. Cet article différenciera les deux styles de gestion des ressources humaines, hard HRM et soft HRM, avec leurs avantages et leurs inconvénients pour permettre aux managers d'adopter un style qui soit un bon mélange des deux.
En fait, la GRH semble être un concept vague, principalement en raison de points de vue et de théories contradictoires proposés pour le définir. Cependant, la bonne chose est que, qu'il s'agisse de Hard ou Soft HRM, les deux acceptent que les ressources humaines sont essentielles au succès de toute entreprise. Une organisation n'obtient un avantage concurrentiel sur les autres que lorsqu'elle utilise efficacement ses ressources humaines, en utilisant leur expertise et en les gardant suffisamment motivées pour atteindre les objectifs de l'organisation.
C'est Storey en 1989 qui a développé les modèles de gestion du Michigan et de Harvard (1960). Harvard et Michigan ont proposé la théorie X et la théorie Y pour expliquer deux styles différents de GRH. La théorie X est une approche classique de méfiance de la gestion où les gens sont considérés comme des paresseux travaillant sur leurs propres intérêts. Cette approche dit que les intérêts de l'entreprise et des employés sont complètement opposés et qu'il est du devoir de la direction d'induire des changements dans le comportement des employés pour faire avancer les objectifs de l'entreprise. Il s'agit essentiellement d'une politique de la carotte et du bâton. La théorie X se concentre sur la nature de l'organisation sans prêter attention à la nature des employés qui sont étiquetés comme paresseux. Cette approche considère les personnes comme des machines et il incombe à la direction d'en faire le meilleur usage. Ceci est le modèle du Michigan ou Hard HRM.
La Théorie Y est totalement opposée à la Théorie X et perçoit les hommes comme ayant des émotions, des sentiments et des motivations. Ils ne sont pas de simples machines et s'intéressent activement au travail car ils réalisent leur réalisation personnelle par le travail. Les managers doivent essayer de maintenir leur motivation à un niveau élevé et leur permettre de réaliser leur potentiel. Cette approche dit que les gens ne sont pas intrinsèquement paresseux et sont en fait responsables d'eux-mêmes. Ils peuvent être proactifs et créatifs et la direction doit les encourager, et non les contraindre, à poursuivre les objectifs de l'organisation. Cette approche de la GRH est appelée le modèle de Harvard ou Soft HRM.
Malheureusement, aucune des deux approches de la GRH ne fonctionne parfaitement car aucune ne représente la réalité car les gens peuvent se comporter de différentes manières et ne peuvent pas être catégorisés comme des machines ou simplement comme des responsables. Cela signifie qu'un bon manager doit adhérer à son propre style en prenant quelques points de Hard HRM et quelques points de Soft HRM pour avoir une approche qui est un bon mélange des deux et qui convient à ses exigences et à sa personnalité.
Hard HRM vs Soft HRM
• Hard et Soft HRM sont deux styles contrastés de HRM
• Alors que Hard HRM se concentre sur l'organisation, Soft HRM se concentre sur les intérêts des employés
• Hard HRM considère les gens comme des paresseux et de simples ressources à utiliser pour atteindre les objectifs de l'organisation. D'un autre côté, Soft HRM considère les gens comme responsables et ayant des sentiments, des émotions et de la motivation
• Malheureusement, aucune approche ne fonctionne parfaitement dans la réalité et un bon mélange des deux styles doit être adopté.
